قانون کار چگونه خاتمه قرار داد را تعیین می‌کند؟
به گزارش خبرنگار خبرگزاری دانشجو، ساسان سوری، قانون کار به عنوان یکی از بنیادی‌ترین قوانین اجتماعی و اقتصادی کشور، نقشی اساسی در تنظیم مناسبات میان کارگر و کارفرما دارد، این قانون نه تنها چارچوب همکاری را مشخص می‌سازد، بلکه با وضع قواعد حمایتی، از تضییع حقوق طرفین جلوگیری می‌کند.
از مهم‌ترین موضوعاتی که در روابط کاری بار‌ها مطرح می‌شود، موضوع خاتمه قرارداد کار است، خاتمه قرارداد می‌تواند ناشی از عوامل طبیعی مانند بازنشستگی یا فوت باشد یا با اقدام یک‌جانبه از سوی کارگر یا کارفرما رخ دهد، اهمیت این موضوع در آن است که بی‌اطلاعی از قواعد قانونی، زمینه‌ساز اختلافات گسترده‌ای همچون اخراج غیرقانونی، عدم پرداخت حقوق و سنوات، یا بروز دعاوی پیچیده در مراجع حل اختلاف کار می‌شود.
بر اساس مواد مختلف قانون کار، به ویژه ماده ۲۱ و ماده ۲۷، شرایط خاتمه قرارداد به روشنی بیان شده است، قانون‌گذار تلاش کرده تا میان حق کارگر برای امنیت شغلی و اختیارات کارفرما در مدیریت بنگاه اقتصادی توازن برقرار کند، در این چارچوب، آگاهی از مفاهیم «خاتمه قرارداد» و «فسخ قرارداد» و نیز ضمانت اجرا‌های خاتمه غیرقانونی، ضرورتی اجتناب‌ناپذیر برای هر دو طرف رابطه کاری است.
چارچوب قانونی خاتمه قرارداد کار در نظام حقوقی ایران
قانون کار جمهوری اسلامی ایران که در سال ۱۳۶۹ به تصویب رسیده است، ماهیتی حمایتی دارد و با هدف صیانت از نیروی کار در برابر آسیب‌های ناشی از قدرت برتر اقتصادی کارفرما تدوین شده است.
بر اساس اصل ۲۸ قانون اساسی، اشتغال حق هر فرد است و دولت موظف است شرایط آن را فراهم کند، به تبع این اصل، قانون کار وظیفه دارد هم از حیث آغاز رابطه کاری و هم از منظر پایان آن، سازوکار‌هایی را پیش‌بینی نماید.
مطابق ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار می‌تواند کتبی یا شفاهی باشد و در هر صورت، ماهیت الزام‌آور دارد، از سوی دیگر، ماده ۲۱ به‌طور صریح موارد خاتمه قرارداد کار را بیان کرده است، این موارد شامل فوت کارگر، بازنشستگی، ازکارافتادگی کلی، انقضای قرارداد موقت، اتمام کار در قرارداد معین، استعفای کارگر و فسخ قرارداد مطابق شرایط قانونی است.
قانون‌گذار در تدوین این ماده به دو اصل بنیادین توجه داشته است، حفظ امنیت شغلی کارگر: بدین معنا که کارفرما نمی‌تواند به دلخواه و بدون دلیل موجه، رابطه کاری را پایان دهد.
تضمین منافع اقتصادی کارفرما: در مواردی که استمرار همکاری امکان‌پذیر نیست، باید راهکار قانونی برای خاتمه قرارداد وجود داشته باشد.
بر اساس ماده ۲۲، در تمامی حالات خاتمه قرارداد، کارفرما مکلف است تمامی مطالبات و حقوق قانونی کارگر از جمله مزد معوقه، حق مرخصی استفاده‌نشده، عیدی و سنوات را پرداخت نماید، این تکلیف، جنبه آمره داشته و هیچ توافقی نمی‌تواند آن را سلب کند.
انواع خاتمه قرارداد کار و تمایز آن با فسخ
خاتمه قرارداد کار مفهومی عام است که ناظر به پایان یافتن رابطه کاری در چارچوب‌های مقرر قانونی است، این مفهوم باید از «فسخ قرارداد کار» که اقدامی یک‌جانبه و استثنایی است، تفکیک شود.
بر اساس ماده ۲۱ قانون کار، موارد خاتمه به شرح زیر است.
۱- فوت کارگر: با فوت کارگر، قرارداد به طور خودکار خاتمه یافته و مطالبات او به وراث قانونی منتقل می‌شود.
۲- بازنشستگی: در صورت احراز شرایط سنی و سابقه بیمه، قرارداد کارگر پایان می‌یابد و وی از مزایای بازنشستگی برخوردار می‌شود.
۳- ازکارافتادگی کلی: در صورتی که توان کاری کارگر بیش از ۶۶ درصد کاهش یابد، وی مشمول مقررات بیمه‌ای خواهد شد و قرارداد خاتمه می‌یابد.
۴- انقضای مدت قرارداد موقت: چنانچه قرارداد کار برای مدت معینی منعقد شده باشد، پس از پایان آن در صورت عدم تمدید، رابطه کاری خاتمه می‌یابد.
۵- اتمام کار در قرارداد معین: در قرارداد‌هایی که برای پروژه یا کار مشخصی منعقد می‌شوند، با پایان کار، قرارداد خاتمه خواهد یافت.
۶- استعفای کارگر: استعفا باید به صورت کتبی ارائه شود و کارگر موظف است تا یک ماه پس از تسلیم استعفا به کار ادامه دهد، در صورت پشیمانی، او می‌تواند ظرف ۱۵ روز استعفای خود را پس بگیرد.
تمایز فسخ از خاتمه
فسخ قرارداد کار، اقدامی یک‌جانبه و قبل از موعد قرارداد است، ماده ۲۷ قانون کار به‌طور خاص شرایط فسخ را مقرر کرده است، بر اساس این ماده، کارفرما تنها در صورت قصور کارگر یا نقض آیین‌نامه‌های انضباطی و با تأیید شورای اسلامی کار یا هیأت تشخیص می‌تواند قرارداد را فسخ نماید، همچنین باید به کارگر معادل ۴۵ روز حقوق به ازای هر سال سابقه به عنوان مزایای پایان کار پرداخت کند.
تفاوت اصلی فسخ و خاتمه در این است که خاتمه امری طبیعی و قانونی است، در حالی‌که فسخ اقدامی استثنایی بوده و نیازمند دلایل موجه و تأیید مرجع قانونی است.
قرارداد‌های بدون تاریخ پایان
چنانچه در قرارداد تاریخ خاتمه درج نشده باشد، قرارداد دائمی تلقی می‌شود، در این حالت، کارگر از امنیت شغلی بیشتری برخوردار است و کارفرما نمی‌تواند به دلخواه، همکاری را قطع کند مگر در شرایط استثنایی و با مجوز مراجع صالح، این موضوع به ویژه در دعاوی اداره کار اهمیت بسزایی دارد و یکی از عوامل اصلی بازگشت به کار کارگران محسوب می‌شود.
ضمانت اجراها و چالش‌های خاتمه غیرقانونی قرارداد کار
یکی از معضلات روابط کاری، مواردی است که کارفرما برخلاف قانون اقدام به خاتمه قرارداد می‌کند، این وضعیت که از آن به اخراج غیرقانونی تعبیر می‌شود، همواره از اصلی‌ترین زمینه‌های طرح شکایت در مراجع حل اختلاف کار است.
قانون کار برای مقابله با خاتمه غیرقانونی قرارداد، ضمانت اجرا‌های متعددی پیش‌بینی کرده است.
الزام به پرداخت تمامی مطالبات کارگر: شامل حقوق معوقه، عیدی، مرخصی استفاده‌نشده و سنوات
امکان بازگشت به کار: هیأت تشخیص و حل اختلاف می‌توانند رأی به بازگشت کارگر به کار صادر کنند، این رأی، ضمانت اجرایی دارد و در صورت امتناع کارفرما، دادگستری می‌تواند او را ملزم کند.
پرداخت جریمه سنواتی: مطابق ماده ۲۷، فسخ غیرقانونی قرارداد کارفرما را ملزم می‌کند که به ازای هر سال خدمت، معادل ۴۵ روز حقوق به کارگر بپردازد.
با وجود پیش‌بینی ضمانت اجراها، در عمل چالش‌های متعددی وجود دارد.
اطاله دادرسی در مراجع حل اختلاف کار: رسیدگی به دعاوی کارگری و کارفرمایی زمان‌بر است و این امر به زیان کارگر تمام می‌شود.
عدم آگاهی کارگران از حقوق قانونی خود: بسیاری از کارگران به دلیل عدم اطلاع از مواد قانونی، در برابر اخراج غیرقانونی واکنش مناسبی نشان نمی‌دهند.
مشکل اجرای رأی بازگشت به کار: برخی کارفرمایان حتی پس از صدور رأی، از پذیرش کارگر خودداری می‌کنند و این امر به بروز اختلافات جدید می‌انجامد.
انعقاد قرارداد‌های موقت متوالی: یکی از راهکار‌های کارفرمایان برای دور زدن امنیت شغلی، تمدید مستمر قرارداد‌های موقت است که عملاً کارگر را در وضعیت بی‌ثبات نگه می‌دارد.
با وجود این چالش‌ها، قانون کار ایران همچنان ماهیتی حمایتی دارد، رأی بازگشت به کار و الزام به پرداخت سنوات سنگین در موارد فسخ غیرقانونی، نشان‌دهنده سیاست قانون‌گذار در حمایت از نیروی کار است، در واقع، هدف اصلی این مقررات، ایجاد توازن میان قدرت اقتصادی کارفرما و آسیب‌پذیری کارگر است.
فسخ، اقدامی یک جانبه
خاتمه قرارداد کار یکی از موضوعات حساس در روابط کارگر و کارفرماست که قانون کار جمهوری اسلامی ایران به طور صریح به آن پرداخته است، بر اساس ماده ۲۱، خاتمه قرارداد می‌تواند ناشی از فوت، بازنشستگی، ازکارافتادگی کلی، انقضای قرارداد موقت، اتمام کار معین یا استعفای کارگر باشد، در مقابل، فسخ قرارداد اقدامی یک‌جانبه است که صرفاً در شرایط خاص و با تأیید مراجع قانونی امکان‌پذیر است.
اهمیت این موضوع در آن است که هرگونه خاتمه غیرقانونی، پیامد‌های جدی برای کارفرما به همراه دارد، از الزام به پرداخت حقوق و سنوات گرفته تا بازگشت کارگر به کار، با این حال، چالش‌های اجرایی همچون اطاله دادرسی و سوءاستفاده از قرارداد‌های موقت نشان می‌دهد که نظام حقوقی کار نیازمند اصلاحات و شفاف‌سازی‌های بیشتر است.
در نهایت، آگاهی کارگران و کارفرمایان از مقررات قانونی و بهره‌گیری از مشاوره حقوقی، بهترین راهکار برای پیشگیری از اختلافات و تضمین حقوق طرفین در فرآیند خاتمه قرارداد کار است.
اخبار مرتبط
خبرگزاری دانشجو